首先不要把人工智能想的过于高深，直观来讲人工智能可以对人的意识、思维的信息过程进行模拟。人工智能不是人的智能，但能像人那样思考。

目前人工智能与人力资源的招聘环节结合最广，下面我们将人工智能中的常见术语，结合HR实际需求进行解释：

算法：算法是在解决问题或计算中应遵循的一组规则。算法需要在招聘过程中生成大量数据，并将其转换为HR可用于候选人选择的信息。在之前的一项研究中，通过算法招聘的候选人比人工招聘的人员长15％。算法有助于提高候选人的选择并减少不良招聘的可能性。

人工智能（AI）：通常被称为“第四次工业革命”，它是一种能够模仿智能人类行为的机器，其中包括做决策和执行基本任务，如解决问题，计划和学习。AI可以自动执行重复和平凡的管理任务，包括整个招聘过程中的筛选和申请人更新。这也是聊天机器人的兴起和视频放映使用背后的原因。

聊天机器人：聊天机器人的简称，聊天机器人在人才获取方面越来越多。与苹果的Siri或亚马逊的Alexa一样，招聘中的聊天机器人使用人工智能（例如，机器学习 - 见下文）来理解问题并作出回应。聊天机器人旨在模拟HR与网络上应聘者的对话，并正在迅速成为高容量招聘的基本技术工具。聊天机器人有效地使用，为HR招聘过程添加更吸引人的互动元素。一项调查发现，在申请过程中，超过一半的候选人愿意与聊天机器人进行互动。

游戏化：游戏化将游戏的常见元素应用于其他在线活动领域，包括市场营销。在招聘过程中，游戏化的方式能极大地吸引正在找工作的人，让他们在投出简历之前就对公司产生浓厚的兴趣。通过人力资源技术将游戏化融入您的招聘流程中。

机器学习：类似于人工智能，机器学习为AI提供了更智能的算法。在招聘中，机器学习可以减少您的聘用时间，并用于自动化候选人筛选，通常利用招聘分析中与最成功的人员相关的数据。人力资源软件中复杂的机器学习算法可用于通过语言选择甚至面部表情来评估候选人的潜在文化适应性。

人员分析：人员分析将数据和分析结合起来，深入了解与员工相关的一系列问题，包括领导力，绩效管理和招聘。

情绪分析：这可能不是你熟悉的词，但情绪分析解释了语言对人的影响，无论是消极的，积极的还是中立的。在招聘时可以用来分析你的工作岗位措辞的影响。例如，在社交媒体平台Buffer的“工作岗位”中用'开发者'取代'黑客'这个词，看到女性候选人申请空缺的人数有所增加。在招聘软件中的人力资源分析提供了更多的洞察力，如何使用特定的话可以阻止人才申请这份工作。使用情感分析的软件也可以提出更合适的词汇来吸引更多元化的人才。

图灵测试：图灵测试是由科学家艾伦·图灵（Alan Turing）在1950年提出的，基于前提“机器能思考吗?”“如今，它指的是人工智能的潜力，让人们相信他们是在与人交流，而不是机器。”其中最成功的例子是第三次获得2017年Loebner奖（基于图灵测试）的Mitsuku聊天机器人，但还没有说服评委它是人。这是一个术语，你可能会听到更多关于人工智能在工作场所自动化程度上升的关系。

文章来源：HRTech