一周前，某企业老板怒骂HR的邮件刷屏了，指责HRD提交的控制成本方案毫无价值，带动一轮HR圈的热议。

作出撤除人力资源部的决策，虽然偏激，也能看出一个问题：HR的价值，被严重低估；或者说有些HR的做法，很难让公司感知到对企业的价值。

疫情之下，加速了人力资源部门向业务导向转移，技术也推动了人力资源数字化的不断发展。随着技术工具以及组织流程的跨越式发展，人力资源工作正出现一些根本性的变化，例如会慢慢不那么集中化，而敏捷性则会提高，与业务联系更紧密。

我们必须承认，难以预知的未来正逐步颠覆HR的基础性工作，使你达到现在位置的东西不会使你永远保持现在的位置，如果你过度相信和依恋旧有的经验，那么这些经验必然会把你带向失败或平庸。持续地按一种路径“追求卓越”的曲线，恰恰是一条“追求平庸”的曲线。

而这样的自我升级和迭代，就是HR的第二曲线。

01. 什么是第二曲线？

英国第一所管理学院－伦敦商学院共同创办人查尔斯．汉迪（Charles Handy）在1980年代所提出的「第二曲线」（The Second Curve），藉以说明组织得在第一项优势还在高峰时，找到另外一条出路，让组织在向下坠落之前，得找到第二个成长动能。

汉迪的第二曲线先从一个横躺着的S型讲起，他认为这条由低谷攀升、至顶点又下降的路线，是所有人类（或企业）无法脱离的宿命，他请我们试想一个情境，是你的公司风风火火的开业了，一切都很顺利、生产量增加、订单增加，客户自己找上门来，成功在望。而不可避免的是，在这些发展之后，总会有困难发生，更好更便宜的竞争对手追赶上来了、客户开始刁难、你的技术跟不上时代，总总问题，让你濒临失败而不自知。

举个例子，对于腾讯而言，微信就是相对于QQ的第二曲线，它对于腾讯原有的QQ业务有着任何其他产品都无法比拟的巨大影响。在微信刚刚推出的年代，QQ同时在线人数刚刚突破了1亿人，QQ用户正迎来新一波的爆发式增长，完全是当时最热门的即时通讯型社交软件。

可想而知，马化腾做这个决策是需要无比巨大勇气。后来证明也是正确的，如果没有微信这个产品，腾讯无法构建起今天如此庞大的社交帝国。

02. HR必须开启第二曲线的缘由

当前，整个世界正在发生巨变，而第二曲线可以很好地解释很多现象，几乎是一条万能曲线。它所警示的，正是物极必反、盛极而衰的道理。“居安思危，思则有备，有备无患”这句话，出自《左传·襄公》。

面对HR正在发生的天翻地覆的变化，我们该做怎样的准备呢？佩信集团数字化人力资源研究中心希望尝试，把第二曲线这个概念引进到HR领域里面来，HR的第二曲线是什么样的？

HR的第二曲线可以从前因、结果以及HR管理和HR行业本身来看。企业第二曲线的前因往往十分复杂：技术创新加速、经济结构、人力资源环境巨变……都可能为企业带来第二曲线。

“全球第一CEO”韦尔奇曾认为，HR部门是公司发展的基石，但很多公司却已经把HR看成了绊脚石。究其原因，正如大多数网友评论的一样：某些HR不懂业务，不具备战略思维，对企业缺乏建设性帮助。

经历一场危机，也能看出HR的关键素质。其实不是HR不行，只是很多从业者无法及时转化思路和保持持续进步，无法跟上持续变化和升级职业要求和企业需要。公司对人力资源的要求越来越高，只懂专业知识，已经越来越不能适应企业发展需要了。企业需要的HR，不但要专业，也要懂业务、懂财务，甚至懂经营，这样才能在关键时期发挥无可替代的作用。

我们可以从前因、结果，以及HR管理和HR行业本身来看第二曲线。企业第二曲线的前因是非常多的，比如技术创新加速、经济结构转型，其中，宏观点儿说，HR作为一种资源，也就是人口环境的巨变可以为企业带来第二曲线。

03. HR如何开启自身的第二曲线

第二曲线的前因中可以找到HR的要素，HR管理和HR行业自身同样存在第二曲线。在今天，华为有19万员工，平安有180万名员工，在美团的平台上，有1960万个就业机会，有400多万个真正取酬的人。如此庞大的人力资源量级，要求企业必须靠信息化的数字系统支持。数字化既是企业第二曲线的前因变量，更是HR管理第二曲线的重要体现。

几十年来，信息化系统取代HR的声音一直不曾间断，可后来人们发现取代的有限，便逐渐对这种声音无动于衷。为什么大家不能对AI无动于衷，是因为AI和原来的信息系统有一个最大的不同，在于后者能够从数据分析中找到规律，编制算法进行自主判断了，在相当程度上可以取代人脑。

在AI风行的背景下，很多职业都正面临着失业危机。作为HR的一员，必须先知先觉地关注到HR的行业变化，重塑自身的职业生涯。

1 人力资源数字化

HR行业有什么变化？做HR不容易，尤其在经济下行的时候，更是生存多艰。但越是在艰难的时候，越是在整个行业不确定性的时候，越是会产生大量的机会。

数字化人力资源、自动化共享服务SSC所构建的技术主干，使得行政性工作变得更加高效、经济且快捷。此外，新兴的外包运营、DHR和流程化机器人（RPA）通过替代人工完成行政性人力资源事务，对工作效率更是有了进一步的提升。

创新性的人力资源应用几乎改变了人力资源管理实践的每一个领域。

以下为HR在技术类应用帮助下提升管理实践的一些示例。

正如数字化人力资源使得效率（阶段一）、创新（阶段二）、信息（阶段三）成为可能，而其新兴的影响则是促进人们之间的连接。

2 知识技能跨界化

第二曲线为企业运营与社会发展带来的一系列意想不到的结果：人员频繁的动态调整、跨界人才愈发吃香、斜杠青年批量涌现，灵活用工逐渐成为常态……而在社会浪潮的冲刷下中，HR的职业生涯正在被重塑，招聘面试环节AI的运用、各类数据管理的便捷工具层出不穷……

数字化升级，让每个HR都变身“懂小姐/懂先生”。

所以，每一位HR都要修炼自身内功，做好准备应对第二曲线。不能只做专才，而要成为通才。今天的企业随时要向第二曲线发展，很多人可能因此就被优化下去，而通才的职业生涯风险就会小很多。其实做一个HR的通才并不难，只需要在行业内扎扎实实地积累上八年五年，有意识地学习提高，就完全可以成为一个通才。

对于仍然在职场中下层摸爬滚打的HR而言，一条出路是跟战略相结合。人力资源管理在努力摆脱低级的事务性工作时更要往上看，跟治理相结合，跟战略相结合。

至于另外一条路，HR看可以向第三方服务公司寻找就业机会。相对于一般的甲方公司而言，乙方往往更为需要专才。如果甲方公司的市场萎缩了，乙方或许会有更大的发展空间。

3 从终身学习到终身成长

在第二曲线频出的时代，HR们更要终身学习。但是终身学并非为了学习而学习，要把知识融化成为我们自身的一部分，做到终身成长，通过学习不断迭代自己，保持对世界的好奇心，保持住对于知识的饥渴感，才能应对当下这个不断变化的时代。

人工智能和数字化技术大潮下，HR的进化方向已经不是一道选择题，终身成长已经成为唯一答案。未来的HR工作一定是数字化的、智能化的、数据驱动的，一方面更科学地识别、配置、发展人才，为组织提供源源不断的人才支持，另一方面持续优化员工体验，提升员工满意度，降低人才流失率。

经济发展速度放缓，越来越多的行业遇到发展瓶颈，但人力资源服务业依旧以每年20%以上的速度在增长，放眼今天的中国，又能有几个这样的行业？拥抱人力资源行业，就是拥抱未来。

佩信集团希望所有HR从业和管理者都能在面对今天这样大时代的不确定性时，都能够找到自己的机会，疫情加速了风暴，而谁也不能假装没有看见。未来10年，云计算及数字化会重构我们的生产关系，解放人和组织的创造力，赋能于人，赋能于组织。

浪潮逼近，你究竟是否在发现并开启自己的第二曲线？

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