今天（6日）人力资源社会保障部联合国家市场监管总局、国家统计局向社会发布了包括“区块链工程技术人员”“互联网营销师”等在内的9个新职业。这是我国自《中华人民共和国职业分类大典（2015年版）》颁布以来发布的第三批新职业。值得关注的是劳务派遣管理员成为正式工种，那么劳务派遣员到底是什么岗位？岗位职责又是什么呢？又会带来什么影响呢？佩琪人才为你揭开劳务派遣管理员的面纱。

劳务派遣员成为正式工种

此次发布的9个新职业分别是区块链工程技术人员、城市管理网格员、互联网营销师、信息安全测试员、区块链应用操作员、在线学习服务师、社群健康助理员、老年人能力评估师、增材制造设备操作员。

除了发布新增职业外，此次还发布了一些职业发展出的新工种。如互联网营销师职业下增设的“直播销售员”，人们熟知的“电商主播”“带货网红”有了正式的职业称谓；“互联网信息审核员”“小微信贷员”“劳务派遣管理员”“泥板画创作员”等5个工种也成了正式的职业称谓。

人力资源社会保障部表示，此次助力新冠肺炎疫情防控，为了扩大公共卫生辅助服务从业者队伍，此次新职业发布还将原有的“公共卫生辅助员”职业下的三个工种，“防疫员”“消毒员”和“公共场所卫生管理员”分别上升成为新职业。

此批新职业除了主要涉及预防和处置突发公共卫生事件领域，还适用高校毕业生、就业创业需要的新业态领域以及适应贫困劳动力和农村转移就业劳动者等需要的促进脱贫攻坚领域。

何为劳务派遣管理员？

5月，人力资源社会保障部、中国就业培训技术指导中心面向全社会公开征集关于抗击疫情促进就业的新职业信息。经有关行业部委、行业协会（学会）、企业及研究机构申报建议和专家评审论证等程序，在发布的新职业、新工种及调整的职业（工种）信息公示中，就拟新增工种信息中在“企业人力资源管理师（4-07-03-04）”职业下增设“劳务派遣管理员”工种做出说明。

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。英文是Labor Dispatching，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

劳务派遣管理员就是劳务派遣产品服务的从业者，目前劳务派遣管理人员的基本岗位职责/工作内容/岗位：

1、参与制定劳务派遣管理计划、制定劳务派遣管理制度；

2、负责制定审核劳务派遣人员岗位职责及薪酬福利待遇；

3、负责劳务派遣人员的招聘工作；

4、参与组织劳务派遣人员培训；

5、参与或监督劳务派遣人员劳动合同的签订、变更、解除、终止及参加社会保险等工作；

6、负责或监督劳务派遣人员入离职及劳务派遣用工管理；

7、负责劳务派遣人员结算资料的收集整理，实施劳务派遣服务费用的结算；

8、参与或监督劳务派遣人员工资支付、负责劳务派遣人员工资公示及台帐的建立；

9、参与编制、实施劳务派遣纠纷应急预案；调解、处理劳务派遣纠纷和工伤事故的善后工作；

10、负责编制劳务派遣人员管理资料；负责汇总、整理、移交劳务派遣管理资料。

社会认可，是无差别劳动的褒奖

职业是每个工作者头顶上最明显的标签，彼此认识、打交道之前最容易说出口的一句介绍就是“XX是做什么的”，我们对工作的认知和认可也大多来源于此。

新兴职业的界定，不单单在社会认知层面有了定性的判断，在职业规划、社会保障、政策扶持、技术供给等方面，都会得到更广泛的关注和支持，新型职业得以有更迅速更全面的良性发展。

第一、劳动者未来需在细分领域占据一席之地

工作能力的见多识广，大多情况下是帮助劳动者更全面的认识问题，什么都会一点，并不能增加职场竞争力。把一件事做精准做专业，细节到毛发的能力，会站得更稳，比如李佳琦，也成为这直播带货这一领域的专业人才。

第二、资格实施有利于企业和劳动者两端

劳务派遣管理员职业资格如能实施，除了能够帮助企业更好地把控劳务派遣风险、更加规范化地管理派遣员工外，同时也会刺激劳务派遣从业人员素养的提升，规范劳务派遣服务行为，促进劳务派遣服务产品健康有序的发展。

规避新时代劳务派遣风险

在用人单位接收劳务派遣服务过程中，也有可能产生法律风险。对内主要是管理派遣员工时所产生的风险，对外主要是派遣单位资质和劳动管理等带来的风险。面对不同的法律风险，用工单位可从以下几方面积极应对。

（一）选定有资质的劳务派遣单位

《劳动合同法》第五十七条规定“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

实践中，因劳务派遣单位资质问题给用工单位带来的法律风险主要有两个：

1.用工单位可能承担劳动关系对应的法律责任

根据上述法律规定，若劳务派遣单位没有对应的派遣资质，劳务派遣单位可能会被视为职介机构，导致劳动者直接向用工单位提供劳务，则会引起劳动者与用工单位形成事实劳动关系的法律后果，用工单位需承担劳动关系对应的法律责任。

2.明知派遣单位无资质的，需对派遣员工损失承担连带赔偿责任

法院审判实践中，若派遣单位无派遣资质且用工单位明知的情形下，用工单位需对派遣员工损失承担连带赔偿责任。在河南大江文化有限公司、温县宜人人力资源服务有限公司与宋丽珍等劳动者的系列劳动争议案件中，法院认为，河南大江文化公司作为用工单位，在与派遣单位宜人公司签订劳务派遣协议时，明知宜人公司无资质，仍然签订劳务派遣协议，接受派遣用工，未尽到注意义务，明显存在过错，应对停产后派遣员工的工资支付承担连带赔偿责任。

（二）明确《劳务派遣协议》的内容

实践中，因派遣单位管理不规范或未发放劳动者工资、未缴纳社会保险以及发生工伤事故等，派遣员工提起劳动争议时，往往会将用工单位作为共同被告。此时若用工单位与派遣单位未在《劳务派遣协议》中对上述问题的责任主体进行明确约定，则用工单位可能会面临承担用工不当的担连带赔偿责任，且无法向派遣单位追索的风险。

因此，用工单位签订《劳务派遣协议》，应注意以下几点：

1.在协议中明确派遣员工的报酬、社保以及解除劳动关系等的经济补偿金、违法解除劳动关系的赔偿金等的缴纳由派遣单位承担。

2.明确约定若派遣单位未按照协议约定支付报酬或缴纳社保等情况下的违约责任，以及因此产生争议情况下的赔偿责任主体。

3.明确用工单位因此承担连带责任后的追偿权利。

4.约定用工单位可定期对劳务派遣单位的管理进行考核或监督检查等。

（三）不违反“三性”的限制性要求

《劳动合同法》第六十六条规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

根据上述规定，劳务派遣员工只能担任临时性、辅助性、替代性的工作岗位。

（四）用工单位退回派遣员工时，应符合法律规定情形

《劳动合同法》第六十五条第二款规定“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位”。《劳务派遣暂行规定》第十二条规定“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。”

用工单位在实际用工过程中，不仅应提前制定自身的用工管理制度，对可单方面解除劳动协议或用工关系的情形进行详细约定，还应在《劳务派遣协议》中对可退回派遣工的情形进行明确约定。

（五）规范自身的用工管理制度，依法用工

用工单位作为派遣员工提供劳动的直接受益者，也是派遣员工的直接管理方和监督方。在日常管理中，应严格区分劳务派遣员工与单位自身员工（建立劳动关系的员工）之间的区别，不能统一适用一套规章制度。

佩琪人才研究中心认为，2019年大环境不景气，许多企业都减少了招聘的数量，开始进行不同规模的裁员，适龄劳动力不断涌入就业市场，新冠疫情的爆发又使得中国就业形势雪上加霜。而通过发布新职业信息对新职业进行规范，可以加快开发就业岗位，扩大就业容量，强化职业指导和就业服务，促进劳动者就业创业，同时也有利于企业选择合适的用工形式，以利降本增效。