近日，佩信集团携手中国领先的人力资源管理智库HRflag，共同推出围绕“行业变革与发展”的高管思想论谈节目——佩旗相对论，生物医药行业专题节目特别邀请了礼来中国人力资源副总裁-张莹女士与优时比中国及国际市场人力资源负责人-谢蓉女士，两位嘉宾共同带领我们探索生物医药行业人力资源的管理挑战！

“Me-too”和“Me-better”原本是生物医药行业的专业术语。“Me-too”（仿制药），即行业内一项有价值的创新必然会引来跟随者，“Me-better”指在仿制中创新，即在技术与理念等迭代下不断推陈出新。

新时代企业的人才管理也必然从“Me-too”走向“Me-better” ：观念创新、组织创新、机制创新。一个不断上进的企业，特别生物医药公司，要想让组织不断的良性发展，应该注意把组织的能量和组织的目标，以及个人的能量和个人的目标，都能尽可能放到最大。

本文将着重与大家分享节目的精华知识。

#01

医改环境之下，医药行业组织商业模式变革会有怎样的方向？以及它的特点、难点分别是什么？

谢蓉女士：在医药行业加速变化的过程中，商业模式的变化势在必行，也是势不可挡的。优时比其实是非常注重数字化转型的，这是我们未来商业变化的一个大方向。同样，我们也非常注重合作模式，包括与行业内的、其他领域Partner进行合作，最主要的一段是在整个医药变化的过程中，人的思维模式的转型，人的思维模式的变化。其实是要跟上整个时代的变化，所以这个是非常大的难点，再加上未来行业有非常多的不确定性，因为探索新的商业模式，肯定是摸着石头过河，所以面对这种不确定性，我们是否能够沉着应对，包括人的能力的转型，都是一些痛点和挑战。

张莹女士：我在这个行业只有两年的时间，之前更主要是在消费品领域，所以从我这两年新鲜的角度进来看有一个特点，比较重人力成本，几千人、上万人的规模非常普遍。所以，在这样的企业规模，去做大的转身是比较困难的。但是医药行业的改革，包括产品周期的缩短，对每一个企业负责人来讲，怎么样在组织建设跟规划中，做得更加灵活是必须的。所以天然，就会有一个矛盾跟难点存在；

第二，有两个关键的时间点，对人的规模会有影响，一个是通过了医保谈判，需要有一个快速上量的过程，那么很多企业它明年的销售比今年可能要翻几倍，甚至十几倍。在这样的情况下，自然就会想到是不是需要增加人力的资源。

另外一个时间点是集采，集采不管是中标还是落标，都不需要像以前那种推广模式去进行人或者组织的规划，所以就会一增一减。还有一种情况是在另外的治疗领域有新产品，面临的问题是新产品需要重新去招募该领域比较有经验的员工，还是考虑刚才的那些员工是不是可以转一个治疗领域。

第三，有新药上市，到底是自己做，还是跟其他的企业进行合作，就有很多的考量。那么礼来在合作模式走的也比较靠前，十几年前就已经开始了合作模式，可能是跟对方之间都互相合作推广；要么就是，推广由对方来做，市场活动上面，大家都有；还有是不是想把整个商业推广都给对方来做。

#02

新趋势下，生物医药企业如何才能够刷新人才标准，实现企业转型？

张莹女士：在人才的要求上面，我更看重学习能力。尤其是在医药行业，因为专业性比较强，所以对于经验的要求会比较高，但是现在因为人才市场的竞争特别激烈，所以会更加看重个人的学习能力。如果要做到从一个领域调配到另外一个领域，就需要在非常短的时间里面学习新的疾病新的治疗领域新药的知识。

另外一点是成长的思维非常重要，因为现在挑战特别大，明显看到有成长思维的人，在很多的挑战里面会看到机会。对于管理者来讲，需要培养带领团队跨过逆境的能力。因为现在的产品周期浮动很大，所以在暂时下坡的时候，怎么样带领团队跨过逆境，我认为对人才的标准应该是非常重要的。

谢蓉女士：优时比对人才做了一些新的定义，但是在说人的标准之前，我们先讨论对组织的要求。优时比在组织方面的想法是建立高效组织，这是第一点。因为现在外面的变化如此之迅速，企业一定要做出快速的决策，快速决策取决于各个部门之间是否能够非常好的合作，共同做出决策共同管理未来的风险，这就是高效组织。

第二、建立学习型的组织，我们希望企业中的每个个体都能愿意学习、勇于学习新知识突破自己原有的知识界限，尝试一些新的事物。

对于人的要求有两个维度，第一个就是多维度技能，因为优时比是一家中型的企业，中型的企业很重要的就是希望一个员工能够管理更多的事务，工作中要尝试不同的工作技能，这样才能够管理好他所在的一些工作的事务。所以多维度技能的发展也是公司发展的重点。

最后一个人才战略的Pillar（支柱）就是要做创新的领导力，优时比一直提倡每个人都是管理者，每个人都需要领导力，我们是希望你有创新性的思维，我们有一个员工说过一句话，他说因为未来有这么多的不确定性，这么模糊的一个时代最好的管理不确定性的方法，就是创造未来。我觉得是非常好的非常正确的理念，也是未来对人才的新的定义。不是因为看见了所以相信，而是因为相信所以能看见。

#03

面对全新的竞争和生存环境，如何才能缩短人才技能差距，激发人才活力，构建高质量人才团队？

谢蓉女士：如果想要激发员工的潜力，很重要一点，要创建文化。优时比一直鼓励创造多元化和包容（DEI）的文化，其中包含很多内容，鼓励员工表达自己不同的想法，不同的思维模式，不同的背景，不同的经验，这样才能碰撞出火花，才会有一些创新的思维。

第二，在文化创新的过程中，有一个词特别重要-容错。因为创新意味着尝试不同的东西，这一定是有风险的，所以作为企业经营者和管理者，一定要给员工空间。所以容错非常重要，当然容错并不是说无端的浪费资源。但容错意味着让员工有足够的空间去尝试不同的方式和方法，这是很重要一点。

要鼓励员工进行多维度技能的发展，很重要的是给他们创建横向发展的渠道，也给他们横向发展的机会，我们公司近几年有非常多横向部门跨转的案例。很惊喜地看到这些案例在企业中的成功。这就让我们作为人力资源工作者，产生了新的思考，人的潜力是无穷的，既要创造机会，也要允许犯错。

张莹女士：礼来也是这种包容的文化，在容错上面，这种横跨的发展，对管理者来讲，也提出更高的要求，是不是有容错的心胸，是不是能够有人才的思维。要怎么样能够帮助公司去培养员工。我们最近会看到有很多原来是做IT的，现在来到业务部门，承担一些重要的岗位，有了这样的一些历练以后，之后回到IT就能够更好的去帮助、去Drive（驱动）数字化的进程，等等。所以首先管理者自己要有这样一个容错的，愿意去做一些尝试。

#04

如何突破生物医药行业壁垒，吸引多背景人才的加入？

谢蓉女士：在招聘的过程中，如果原先的招聘思维就是希望他有多行业背景、多领域背景，他加入这个公司以后，也会很容易适应环境，就很容易去尝试新的领域，如果招聘的人员是高管，他在筛选团队的人才，思维也会转变，所以是非常正向的循环。

张莹女士：礼来在招聘环节会倾向招聘MBA，从中层做起，基本上每年招的MBA都是没有任何医药背景的。他们入职以后，本身学习能力强的话，大家会看在眼里,而且他的发展也是非常快的。慢慢大家的接受度会越来越高，但是我不能说大家都这么想，而且确实就像刚才说的，这个行业毕竟是那么长时间几十年。大家还是会有一些固有的思维，但是抓住这些比较点点滴滴的成功的案例。试过一个觉得好，就会愿意去试更多的。

#05

如何建立品牌影响力，激发人才归属感，提高留任率？

张莹女士：2020年加入礼来以后我就着手进行整个企业品牌的重新打造。可能因为历史的原因，大家对礼来的公司形象，有一些不同的视角。

去年做了我们企业的 App，提出为生命全“礼”以赴的口号。我们所强调的不单是对客户、病患，对员工也是要做到全力以赴。

第一、我们非常强调，要跟对的人，一起做对的事情。不同的人，确实是匹配不同的公司，有的人在这个公司不一定表现的好，但是到另外一个公司就如鱼得水。所以很难说他到底是不是表现不好的员工,更多的还是匹配。在礼来特别强调对正直的要求，基本上是零容忍。所以跟对的人一起做对的事情，在公司不需要担心，不需要晚上睡不着觉，不需要担心老板让你做一些违背价值观的事情。

第二点特别强调在人才发展跟职业规划上不设限。

第三点是创新的环境。现在的年轻人，要加入一个公司主要看什么？第一前景要好，第二职业是有比较好的发展的，第三老板要好，第四在公司里可以做创新的事情，因为很难避免完全不做重复性的工作，怎么在重复性里找到新的方式方法，做出来以后是得到认可的。

谢蓉女士：打造员工的幸福感很重要。其实这两年公司内部一直都在说打造员工的幸福感，幸福感其实来源于很多方面，每个人对幸福感的定义是不一样的，可以追溯到员工的诉求不一样的。所以很重要一点，如果想要增加员工的保留，跟公司有更多的粘度，就要给他营造这样氛围，能满足他不同的需求。所以在打造幸福感上，去了解员工的需求，因为幸福感有非常多的维度。

此外，除了打造员工和企业的粘度，更重要的是从另一个维度来看员工与员工之间的粘度。打造人与人之间的联系和链接也蛮重要的，所以我们在企业内部就组织了各式各样的员工组织。所以不同的员工组织在企业里也发挥了很重要的作用，就是让大家都觉得特别有归属感，特别有发挥的平台。这种粘度就保持下来，慢慢通过这些氛围的打造让员工越来越认可这家企业。

企业雇主品牌的建设也非常重要。人力资源传统的想法是酒香不怕巷子深，但也要转变一下思维，好的企业一定要向市场来推广，让员工知晓，有自己的自豪感。

#06

生物医药行业未来数字化的发展会是怎样的？

张莹女士：医药行业的数字化Omnichannel（多渠道）不单单只是简单的多渠道的销售。Omnichannel(多渠道)指的以消费者或者用户为中心，在可触达的任何的地方，以用户为中心去思考怎么样能够去做到信息或者服务的传达。那么在医药行业的话我在想是不是可以最终能够做到这一点，我们的用户可能就是我们的医生，我们的病患也是。

谢蓉女士：未来其实蛮难预测的。可能国家还有一些其他的政策上的规范，这是一个走向。另外一个走向就是人的思维方式要有大的变化，我们真的不可能用原来的工作方式或者传统的方式运作业务。可能在医药行业很多岗位很多职业它会消失它不再会存在了，这就跟很多行业一样。所以无论我们未来怎么变化，回到自身。我们作为人力资源的工作者，我们要把自己的思维方式工作模式和能力跟随着时代的潮流进行转变，无论未来怎么变，我们以不变应万变。