近日，佩信集团携手中国领先的人力资源管理智库HRflag，共同推出围绕“行业变革与发展”的高管思想论谈节目——佩旗相对论，化工行业专题节目特别邀请了罗姆化学亚太区人力资源负责人 董燕华女士与杜邦中国人力资源总监 陆奕女士，两位嘉宾共同带领我们探索化工行业人力资源的管理挑战！

本文将着重与大家分享节目的精华知识，文末可免费观看节目回顾。

#01

不稳定的全球大环境下，面对化工行业业务的不确定性，人力资源能给到企业什么帮助？

董燕华女士：有挑战才会有机遇。能源价格的挑战、供应链韧性方面的挑战、地缘政治的冲突等等，对整个化工行业产生了巨大的冲击。现在的环境其实是在倒逼整个行业启动应激方案，包括整个行业升级的机遇。HR在这个环节中，要看到战略、组织和人的闭环。针对战略，如何从短期制定针对性方案，要做更多的复盘；长期要看到企业的组织能力，承接好战略，最后落实到每一个人。这是一个机会，让我们看到组织的挑战和能力在哪里。

陆奕女士：变化是不可预测的，杜邦通过组织沙盘演练，在不同的业务单元之间搭建应对风险的通道。从总部的层面来看，减少对周期性较长行业的投资，对于已经进行投资的部门进行拆分，以降低企业风险，从长期视野管理组织战略。当变化发生时才采取措施，其实已经来不及了。持续进行组织优化和人员优化，将组织向扁平化转型，培养人才定位于未来的能力，制定组织结构的时候需要加入灵活性的思考，在关键流程上做减法。

#02

怎么在化工行业的组织中建设组织韧性？

董燕华女士：从组织层面，首先要让组织个体意识到要构建组织韧性，通过对项目进行划分—确定与不确定，共识与不共识。不断地进行组织的复盘，用以提升组织的韧性。

从个人层面，我从几个角度进行拆分：第一，从心态上意识到要建设韧性，永远有一种在路上的感觉，更多向内部看齐和调整，因为外部永远是不可预测的。第二，从认知层面上了解什么是韧性，需要掌握的是不断发展的能力。最后如何将建设韧性落实到行动上，用问题触发自己的思考，以欣赏式的探寻方式落地实践。

陆奕女士：对于建立个体的韧性，应该在招聘和选拔的环节就把韧性作为考核的关键指标，并不是所有人都能达到组织对于韧性的要求。

多元化的组织往往更容易建立韧性，锻造个人与组织的韧性需要将多元和包容的理念切实落地。将组织中的每一个小团队看作细胞的话，没那么把包容落实到实处，对每一个小团队的韧性建立都是有帮助的，从而增强个人的韧性。所有这些“小细胞”组合在一起的时候，整个公司的韧性就逐步建立了。

#03

化工行业往往面临着更多对于环境和社会的责任，如何让员工充分具备建设ESG的意识？

陆奕女士：首先从公司层面要制定可持续发展指标，并定期形成企业可持续发展报告，汇报公司层面为可持续发展做的方方面面，包括技术创新、人员发展、节能减排等等。

杜邦核心价值观最重要的部分是“保护地球”，核心价值观是深入人心的，并不是简简单单刻在墙上，而是活在空气里。员工会从个人的层面做一些小事情，来践行“保护地球”的核心价值观。在执行层面，从创新和运营两部分，践行可持续发展的承诺。

董燕华女士：罗姆化学提出CHECK2030的概念，力求在2030年达到总体碳中和，通过研发和引入环保友好型产品，来实现目标。ESG在企业内部的挑战是如何落实到个人，罗姆采用财务与非财务的两套报告机制，在非财务报告中重点提及如何将ESG从环境的角度践行到个人。在大化工行业，安全是每个人的DNA，我们也不断在探索，如何将ESG刻在对于环境保护的DNA上。从总部、到中层、到员工，形成一个循环。

#04

化工行业如何借助数字化手段，增强组织管理能力和人力资源管理能力？

陆奕女士：数字化更多的是支持创新、运营和安全，将人力资源从业者从日常琐碎的事务工作中解放出来，让他们可以将时间放在更有意义的工作上。

人力资源的数字化体系，更多的是让经理们做决定，以增强经理层的领导力。在新的数字化架构中，更多的决策不是由人力资源从业者操作，而是由管理者操作，通过更多的责任意识，来激发管理者的领导力潜质。

从员工的角度，员工也更加自主发起流程，让员工意识到个人发展和需求都是可以在数字化的平台上得以实现。

董燕华女士：整个化工行业的人才挑战十分巨大，对于化工行业来讲，其实基础的数字化人才并不紧缺，但有数据分析和人工智能能力的人才就相对稀少，这是化工行业数字化升级面对的首要挑战。

数字化的管理模式可以聚焦运营，让企业降本增效；同样聚焦于客户，深入了解客户痛点，让企业提供更好的服务。对于化工行业而言，数字化进程最大的阻碍是颠覆能力，如何认知数字化能为企业锻造自身和提升组织能力带来的优势，数字化是企业自上和下的整体认知。

#05

化工行业的人才正在朝着什么趋势发展？企业应如何应对？

董燕华女士：从人才的结构来讲，化工行业的人才结构，从传统的金字塔形逐渐转变为钻石型，随着数字化的普及，底层的工人会越来越少，人才会更多集中在中层层面，整个行业在倒逼人才进行技能升级。

回到人才的发展趋势，现在国内化工行业已经获得了更多的资源倾斜，导致整个行业产能过剩。人才培养具有周期性，所以现在化工行业的企业更倾向于在行业内部引进人才。对于数字化等稀缺性人才，是需要我们从其他行业招揽的，这就倒逼企业做更多的人才投入。化工行业本身对于新世代人才的吸引力是要弱于互联网等新兴行业的，所以对于新世代人才的引入就面临着更大的挑战。

陆奕女士：化工行业的人才流失大于外部人才引入，所以化工行业面临着多代际的人员结构挑战，他们之间的代沟会在工作中放大。

化工行业要建设更具有特色的雇主品牌，来提升对新世代人才的吸引力。对于人才的吸引要超越地域，充分发挥国内环境的优势，发掘机遇。

#06

如何破除传统观念桎梏，打造企业雇主品牌？

董燕华女士：从整体趋势来看，未来是发扬个体和组织下沉的时代，很多行业从现在就已经开始逐渐弱化组织，突出个体的独样性。在雇主品牌建设层面，我们首先从访谈的角度，对员工进行了调研：“什么让你留在罗姆？/什么让你离开了罗姆？……”，通过对调研结果的汇总，我们提出了自己的价值主张—自主、开放和传承。通过新媒体媒介对内和对外宣传，再显性化落地，用到人力资源管理的诸多流程中。

陆奕女士：杜邦的Well-Being主张和尊重他人的理念，充分调动了员工对于雇主品牌建设的参与度。对于内容员工的留任和外部人才的吸引都是至关重要的。在杜邦，尊重意味着将每一个个体视为最重要的部分，个体大于组织，强调尊重每一个个体的独特性。当个体在组织中拥有足够的空间和自由度的时候，他的潜力就会被放大。