后疫情时期，远程办公的变革，科技将如何融入我们的工作生活？混合工作的趋势是什么？未来人力资源管理者需要具备哪些素质？

人力资源领域全球知名的思想领袖和分析师Josh Bersin每年都会发布年度人力资源预测报告。在《2022年人力资源预测》报告中，Josh Bersin表示，在面临压力和挑战的同时，我们的职业和公司也已发生积极的转变，我们即将迎来激动人心的一年。他认为，2022 年的一大主题是“以人力资源为设计中心”，企业通过重塑人力资源团队，设计、启动、监控和不断改进我们的项目。

报告中，Josh Bersin总结了15个2022年需关注的人力资源趋势，佩信集团全文翻译并提炼了报告的核心内容，以期能为HR们提供有益参考。

#01

The economy will grow — with a constrained labor force.

劳动力将是经济增长的重要制约因素。

报告提出，我们面临的劳动力（和技能）短缺程度是几十年来最严重的。为此，公司放宽了招聘标准，许多公司正在增加奖金、弹性福利和更具吸引力的津贴，以吸引潜在员工。除去通货膨胀，工资也仍在增加。还有很多公司正在通过增加奖金，更灵活和更具吸引力的福利来吸引员工。

花旗银行的经济学家认为，经济复苏和随后的刺激措施（2021年通过的基础设施法案）将使美国的就业人数在2022年底增长至超过1.6亿。该报告还引用了劳动力市场数据，包括美国有近1100万个空缺职位，每月有超过3%的工人自愿离职，进而提出劳动力将是经济增长的重要制约因素，每家公司都可能会受到人才限制，人力资源比以往任何时候都更重要。

#02

Hybrid work will evolve: enter the metaverse.

混合工作将进化：进入元宇宙。

在疫情期间，企业“重塑”了工作模式，混合工作模式、远程工作和合同工作现在是主流，公司也在相应地调整旧模式。由于远程工作，公司减少了在房地产、旅游和设施方面的支出，转而将资金投入数字工具。2022 年的大趋势将是更好的虚拟工具（例如团队有无数新功能帮助安排、管理、协调和记录会议）和元宇宙的出现。

#03

Learning, skills, and career pathways will become business critical.

学习、技能与职业路径设计将成为业务的关键。

企业学习市场从未如此活跃和健康。公司迫切需要重新培训和安排员工，L&D（学习和发展）市场的响应速度比以往任何时候都快。我们现在有了一种以技能为中心的心态，引导CEO和CFO开始思考其劳动力中缺少哪些技能。

#04

Coaching will develop PowerSkills in everyone.

每个人都应发展软技能。

在公司面对的所有学习和发展问题中，最热门的之一是软技能，即教人们如何领导、团队合作、协作、沟通、讲述故事和战略性思考的技能。学习和发展这些软技能是困难的，公司需要让领导者和员工一起学习这些能力。这些将人放在第一位的技能、能力和行为确保了业务的成功。

#05

Talent acquisition and internal mobility will converge.

人才招聘和内部流动将趋于融合。

很多公司都在采用内部流动的方式。外部招聘不仅成本高、难度大，而且如果公司离职率较高，那么招聘速度永远都不够快。招聘本身正在自动化和改进，公司正在重新设计招聘流程，以实现前所未有的整合。

#06

Every company will need a talent marketplace platform.

每个公司都需要一个人才市场平台。

许多最佳决策都是由对工作和相关问题有近距离了解的人做出的。事实上，创造就业机会和赋予一线工人权力的整个理念已经成为颠覆性增长的一大主题。

当你向公司内部人员开放内部机会（这意味着工作、项目、导师、任务）时，你就会获得市场动态的力量。最专业和上进的人获得提升，项目配备了最优秀的人员，每个人都感到更有力量。

#07

Talent intelligence and skills taxonomy will become the cornerstone of your people strategy.

人才能力和技能分类法将成为人才战略的基石。

2022年，企业需要创建一个技能架构团队，将所需的关键技能集合起来。企业需要将“能力领导者”分配给公司的每个战略领域，而人力资源人员应该是职能领导人。这将使你的公司有能力建立一个多年的路线图，用于识别关键能力、评估和选择技能、寻找外部数据，进而将信息应用于招聘、流动、培训和奖励等问题。

#08

The intense focus on employee experience will become mainstream.

对员工体验的高度关注将成为主流。

首先，人力资源管理者必须倾听人的意见，分析并确定问题。

第二，公司需要建立一个多功能团队，这意味着将信息技术、人力资源、设施、安全、法律、甚至运营结合起来以提供帮助。

第三，你需要关注服务交付，所有员工都想要自助服务，但他们还需要与当地的HR业务合作伙伴、IT服务中心或HR服务中心沟通不同的问题。

第四，你需要一个长期的计划，因为员工体验是一种长期投资。

#09

Diversity will be reframed as “belonging, equity, and inclusion.”

多样性将被重新定义为“归属、公平和包容”。

Josh Bersin的平等性评估研究发现，多样性、平等和包容（DEI）是企业中一个尚未解决的问题，尽管经过多年的努力，大多数公司仍将其视为一个正在进行中的工作。

报告提出，到2022年，公司将在疫情期间创造的归属感基础上进一步完善其DEI计划。在高度竞争的劳动力市场中，公司将放松评估标准，并在招聘方面前所未有的包容。

#10

Pay and rewards will get a serious refresh.

薪酬和奖励将得到极大的重新看待。

到2022年，奖励和认可将获得新的关注。Josh Bersin最新关于员工体验和健康组织的权威指南发现，公平和公平的薪酬是员工满意度的最大驱动因素之一。这意味着企业必须关注薪酬公平、流程透明度以及奖励和认可的公平性。

#11

Sustainability and global climate change will become HR priorities.

可持续性和全球气候变化将成为人力资源的优先事项。

对于雇主来说，有两个大问题岌岌可危。

首先，现在每个公司都有一个品牌，有责任以真正和有意义的方式应对全球气候变化。

第二个对HR更重要的问题是对雇主品牌的影响。超过65%的人表示他们不会为一个没有专注于可持续发展和环境保护的公司工作。优先考虑可持续性的公司更有可能被视为理想的工作场所，员工保留率更高，甚至客户满意度和忠诚度更高。

#12

Companies will need to rearchitect their HR technology.

公司需要重构其人力资源技术。

人力资源技术市场正在迅速变化，数百种新工具用于构建入职、开发和其它员工旅程，以及像ServiceNow这样的系统，它们提供案例管理、知识管理和员工门户。

此外，还有Viva Connections、Qualtrics、Medallia、Glint、Peakon和其它工具，人力资源部门可以应用这些技术实现高效办公。

#13

The people analytics crusade will touch on every aspect of your business.

人员分析大潮将触及业务的方方面面。

2022年，企业将看到继续关注数据分析所能提供的好处。首席执行官们现在正在关注多元化、薪酬公平、可持续性、任期、留任等问题。所以，人力资源部门必须加强分析能力。

Josh Bersin的全球人力资源能力项目工作表明，分析与变革管理和员工体验并列为需求量最大的大技能之一。报告建议，在2022年确保每个人力资源业务合作伙伴、专家和多面手都参加分析课程，学习讲故事、假设以及Excel、统计和图表基础。

#14

Building HR skills and capabilities will be a nonnegotiable.

人力资源技能和能力构建将是必须的。

在2022年及以后的所有变化中，最大的变化是人力资源已经成为一个设计专业，每个人力资源专业人员都被要求咨询、设计、倾听和适应。拥有强大人力资源能力的组织比同等规模企业更能雇用员工，表现更出色，并能够不断更新。

并且更重要的是认识到，只有当人们相互了解并分享新的想法和解决方案时，人力资源才能真正蓬勃发展，一个方法是让员工一起参加以学术为导向的职业发展体验。

#15

The CHRO role will be integral to organizational success.

CHRO角色对于组织成功不可或缺。

过去两年将人力资源领导层推到了业务复苏的中心。人力资源领导者已经成为移情、灵活性、赋权和健康方面的专家，了解敏捷设计、全球人才供应链、内部流动性和新的领导方法。2022年，人力资源领导者必须继续努力，更加注重以人为本的导向，使企业在面对更恶劣的环境时不会倒退。