数字经济已成为中国经济增长的重要引擎。随着人口老龄化的加剧，用工成本的不断增加，数字化转型是企业保持竞争力的重要途径，建设数字化人才团队是数字化转型的基础。

为此，佩信集团行业研究院基于为多个行业提供数字化人才服务的经验，撰写并发布《数实融合，人力资源与战略转型新构想——2023企业数字化转型组织人才发展建设》报告，重点介绍数字化转型人才需求分析方法，以及数字化人才引进和发展策略。（获取报告可点此下载免费领取）

报告首次分享6个为客户提供管理咨询服务的模型和工具，分别是企业数字化转型四力成功模型、企业数字化转型战略地图、数字化企业价值链模型、π型数字化人才能力模型、RATIO数字化人才引进和发展策略、数字化企业人力资源效能提升模型，以期为企业数字化转型战略设计、岗位分析、人才评估、 人才团队建设等提供有价值的参考。

#01

统筹全局-数字化转型顶层战略设计

数字技术与经济社会融合将导致人类发展的第二次“大分流”。据IDC预测，2022年底，无论是全球还是中国，数字化驱动的经济占比都将达到50%。

发展数字经济已上升为国家战略，为数字化发展带来新的机遇。“二十大”报告和“十四五”规划都体现了国家对发展数字经济的高度重视。

从企业管理者视角来看，相比工业时代，数字经济时代的管理哲学，包括价值链各环节流程形态、组织形态、关键人才需求，都发生了显著转变。

我们将数字化转型涉及的工作归纳为数字化人才团队、数字化客户资产、数字化组织发展、数字化运营管理，其中，客户资产和运营管理以企业的基本价值活动和流程为主，人才团队和组织发展以支持活动和流程为主。

在产业数字化转型过程中，各行各业的企业通过在价值链部分或全部环节应用数字技术，在内部实现数据驱动决策和设计、人机协同作业或执行流程。

应用数字技术，特别是加大对自动化、智能化工具（数字化工具）的使用，在减少参与价值活动的劳动力数量并取得相同劳动成果的同时，还涉及企业管理中包括作业工具、作业方式、业务流程、劳动力知识或技能等多方面转变，其中人才团队是企业最难以在短期完成的内部转变。

#02

按图索骥-数字化转型人才需求分析

人才需求分析是人才团队建设的前提，我们通过岗位分析，人才盘点，人才规划，并结合数字化转型人才需求分析要求，进一步明确数字化转型人才画像，为数字化人才团队定位更合适的人才匹配。

数字化企业价值链模型是在经典的价值链模型基础上，结合企业应用数字技术后的价值活动新特点所构造，其中各环节都有部门和岗位与之对应，为数字化转型的企业构建数字化价值链和绘制岗位图谱提供参考。

佩信集团基于为能源、制造、高科技、互联网等多个行业提供数字化人才服务的经验，总结了π型数字化人才能力模型，包括3个重点能力评估维度，不同行业、类型、职级的数字化岗位对这3个维度的能力要求各有侧重。

在技术发展过程中，数字化人才的标准、范围、能力要求也在不断更新迭代，我们从对事、对他人、对自己3方面来看数字化岗位所需的软技能并总结关键词。

完整的数字化人才团队还应包含不同能力结构和水平的人才，以担任各类各级能力要求不同的岗位和角色。

基于3个重点能力评估维度进行岗位分析和人才评估，将各类各级岗位的能力要求或人才画像分为不同的能力结构类别，同时将现有员工分为不同能力结构类别，呈现出对应关系，可以对招聘、培训等起到指导作用。

#03

弥合差距-数字化组织人才发展建设

总体上，数字化组织人才发展建设涉及的工作可以总结为4个重点，分别是通过岗位分析确定数字化人才标准，结合人才盘点进行人才规划，以及人才外部引进、人才内部发展。

对于数字化人才引进和发展，我们提出RATIO策略，包括系统性综合运用5种方法建设完整的数字化人才团队并保障团队韧性，分别是Recruiting（招聘）、Automation（自动化）、Training（培训）、Incentive（激励）、Outsourcing（外包）。

其中，Recruiting、Automation、Outsourcing都是从企业外部引进新人和数字化工具，属于向外寻求解决方案；Training和Incentive则是在企业内部发展和激励人才，属于向内寻求解决方案。

Recruiting既包括当前人才需求紧迫的岗位招聘，也包括储备人才招聘。在招聘流程中，有4个关键点需要为数字化人才量身定制，分别是候选人体验、雇主品牌、招聘渠道、人才评估。

对于数字化人才的招聘，采用数字化招聘技术更贴近候选人的体验偏好，在招聘流程具体环节可以取得更好的效果。例如，对软件工程技术人员（程序员）可以使用自动测试程序进行线上技能测试，过程中可以实现出题和解题在线互动。

在RATIO策略中，Automation在这里指通过数字化工具提高劳动生产率，变革过去主要依靠增加劳动力扩大产量的作业方式；Training在这里指企业通过内部人才发展机制，培养员工特定意识，普及特定知识、升级和重塑特定技能，以满足企业数字化转型的新要求。

通过多方面适当的激励方式提高企业的人力资源效能，特别要重视对企业数字化转型的关键岗位人员的激励，避免人才外流，即Incentive。

总结多个行业的服务经验，各类各级数字化人才看重的激励因子主要锁定在文化氛围、职业通道、薪酬体系、授权和挑战这5个方面。

在RATIO策略中，与招聘全职员工相比，外包支持更灵活应对人才需求变动，同时可以转移一定的用工风险。

数字经济时代对组织灵活度、敏捷性提出了更高的要求，当企业的业务出现人才需求急迫、成本受限或者对人才的需求具有较大波动性或不确定性时，外包是最好的选择。

需要强调的是，RATIO为数字化人才外部引进和内部发展提供了总体策略参考，企业还需要在明确数字化转型战略和人才需求基础上，根据阶段性规划目标，以及时间和资金成本、内部条件、合作伙伴资源等方面的限制，制定和实施最恰当的具体策略。

基于企业的实践，我们将具体的RATIO策略分为4种典型形态，分别是外向型、内向型、探索型、增长型，不同形态在RATIO策略下所呈现的特点各有差异。

总体上，数字化转型的企业人效提升受到6方面直接和间接因素的影响，即企业应用数字技术的价值活动涉及的数字化人才（包括外包人员）、数字化工具、数字化流程，企业根据目标和限制使用的具体RATIO策略，以及影响RATIO策略效果呈现的内外部风险因素。可见，对RATIO策略的使用影响数字化转型全局。