战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行。

解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方案。

HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策。

变革推动者：扮演变革的催化剂角色。

关系管理者：有效管理员工队伍关系。

HR BP往往贴近业务进行配置，通过“指导员配到连队”，确保管理人员得到有效支持。业界往往根据BP/全职员工服务率配置BP；不同的组织HR对业务的支持程度和业务的复杂度不同，BP服务率存在差异，详见下表。

中国实施HRBP的关键成功因素

一项针对已经推行了HR BP的公司的全球调研 发现，有53%的公司认为BP在本公司的推行是不成功的，原因在于——仅仅改个名字并不代表转型成功。HR BP的关键成功因素是什么？

1. 选拔和使能优秀的HR BP：

如前所说，HR BP既需理解业务，又要掌握通用的人力资源知识。在业界实践中，选拔和使能BP有两种路径：一是从HR群体中选拔有全面HR知识，具备咨询技能和影响力的人才，并通过在岗实践提升业务敏锐度；另一种是从业务主管中选择有成功人员管理经验的人才，并通过系统的使能方案提升角色认知和人力资源技能；这两种模式就像爬喜马拉雅山一样，可以从南坡爬，也可以从北坡爬，都可能成功。前一种模式在业界更普遍，后一种模式更适合存在HR和业务职业转换土壤的组织；

2. 帮助业务主管的做好准备：

HR BP推行不成功的第二个原因是业务主管不知道HR BP到底应该干什么，因此还是回到老路来要求HR BP；因此在推行之前，应该与业务主管清晰地沟通HR BP的角色，会做什么，不会做什么，做好期望管理。很多企业因为HR BP到底应该向谁汇报而困惑，在最开始推行HR BP时，笔者建议HR BP向业务汇报，这样可以确保业务主管将HR BP当成是自己人，有足够的ownership来发挥HR BP的作用；

3. 帮助HR BP从事务性工作解脱出来：

HR BP推行不成功的第三个原因是共享服务中心的建立往往需要3~5年的时间，在过渡期HR BP有大量的事务性工作还要自己承担，导致他们产生挫败感。解决这个问题的办法是在BP团队中设立一些承担事务性工作初级角色，他们帮助有经验的BP去分担事务性角色，让他们聚焦在高端工作，而在共享服务中心充分建立后，这些角色将逐步转移到共享服务中心。

咨询+软件+外包，助力企业HR转型

佩琪人才从“咨询（Consulting）+软件（Software）+外包（Outsourcing）”三个维度切入为其提供基于HR共享服务中心（HRSSC）模式的一站式服务。

HR咨询（Consulting）

HR相关的法律法规咨询，助力企业用工合法合规；HR薪资福利咨询，优化企业薪资结构和提升人才留用；HRSSC咨询助力企业HR战略转型等。

HR软件（Software）

佩琪人才（HRPackage）自主研发的HRPackage云平台和移动应用（APP），提供涵盖企业员工整个职业生命周期的运营和管理，包括合同、档案、人事、组织、薪资、考勤、福利、人才发展等，而且支持大型企业的人力资源管理者、部门经理和员工通过电脑端和移动手机端随时进行信息的查询、报表的查看、请休假的流程申请和审批等，极大提高了流程效率和增强了员工满意度。

HR外包（Outsourcing）

佩琪人才（HRPackage）提供的HR外包服务包括：人力资源外包（HRO）、人力资源业务流程外包（HRBPO）、业务流程外包（BPO）、灵活福利（EB）和外籍员工服务（ES）等，帮助企业从繁琐的事务性工作中解脱出来，专注于核心业务，助力企业快速发展。

最佳实践：国际荣誉，佩琪人才携手美国当纳利集团 荣膺全球SSON 2016 SSC外包合作伙伴冠军大奖